Ensayo
Conceptualización de la organización. Identificación de los elementos que constituyen su cultura, y el origen de la interpretación que los miembros del grupo hacen sobre el ambiente laboral en que conviven.
María Pilar Jiménez Rodríguez
Egresada de la Maestría en Educación, UCEM
Glosa Suplemento de Divulgación. Año 1, número 1. Julio-Diciembre 2011
Introducción
"En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable" (Phegan, 1998). La vida agradable y el grado de compromiso a los que se hace referencia en esta cita, sólo pueden ser logrados a través de una efectiva dirección de los elementos culturales que conforman a la escuela como organización, lo que, por supuesto, determinará el clima organizacional en que se logrará la misión de la institución educativa que dará como consecuencia una mejor calidad en el servicio.
Para comprender la importancia del tema de investigación, se definirá la relación que hay entre organización y los conceptos de cultura, cultura organizacional y clima organizacional, éstos últimos, puntos centrales de estudio.
Se dará a conocer cómo elementos de la cultura organizacional, la forma de interacción entre sus miembros, el grado de motivación, y sobre todo cómo la percepción del ambiente de trabajo entre los miembros de una organización; influyen en su desempeño.
Asimismo, se identificarán las necesidades del individuo, y la incidencia del grado de satisfacción-frustración en su comportamiento. Se abordarán los conceptos de cultura y cultura organizacional, dando a conocer su estructura y la manera en que ésta puede ser una fortaleza o una debilidad del sistema. Se conceptualizará el término clima organizacional y las dimensiones que dan la pauta del comportamiento de los miembros de una organización. El punto final de este trabajo es la identificación de la escuela como organización, su estructura y formación del clima organizacional.
Justificación
Para un directivo, en ocasiones, es difícil identificar qué requiere su personal para desarrollar de forma eficiente sus actividades en el centro escolar; por lo que es necesario conocer la dinámica de interacción entre sus elementos y cómo éstos interpretan el ambiente en el que se desenvuelven.
Cuando en una escuela prima un ambiente de desconfianza y hay malas relaciones interpersonales, el trabajo en equipo se dificulta; los profesores tienden a trabajar aislados o integrar algún subgrupo; cuesta pedir ayuda para no “quedar mal” ante los demás y también cuesta corregir los errores, ya que los que obtienen resultados exitosos se guardan la receta para sí, y los otros se encierran en una actitud defensiva y refractaria a todo tipo de críticas. La escuela, con una organización deficiente, no aprende de sus logros y fracasos.
Lo que nos lleva a preguntarnos ¿cómo se logra proporcionar mejores servicios?, ¿qué elementos inciden en este proceso?, ¿qué habilidades deberá desarrollar la organización (directivos-docentes) en este proceso?, ¿por qué centros de trabajo escolar que han tenido grandes éxitos se ven reducidos al deterioro y al decaimiento de sus proyecciones?, ¿por qué algunas instituciones educativas apenas alcanzan a sobrevivir, pero no crecen y mucho menos son competitivas? ¿por qué otras con menos recursos, menos historial de experiencia, consiguen salir a flote, crecer y ser competitivas?
Por estos cuestionamientos, el objetivo de esta investigación es dar a conocer cómo se estructura la forma del comportamiento de la organización escolar (cultura organizacional) y, más aún, qué propicia la diversidad de percepciones de esa cultura (clima organizacional) que repercuten en la calidad del servicio.
Organización
La palabra organización, según el diccionario del español usual de México (2004, pág.659), es un conjunto de elementos que forman un todo. Es una agrupación de personas que buscan un objetivo determinado o realizan cierta función.
Según Audirac (2007, pág.35), “una organización es un proceso estructurado en el cual interactúan las personas para alcanzar sus objetivos”, de su forma de interactuar se determina la estructura y sus procesos de organización. Desde esta perspectiva se puede afirmar que la organización está en constante interrelación y dinámica con todos sus miembros, asimilando materia prima, personas, energía e información y transformándola o convirtiéndola en productos y servicios. Mantiene propósitos y funciones múltiples que implican variedad de interacciones al interior de ella y sus medios, toda vez que es una unidad social intencionalmente construida para el logro de objetivos específicos, este proceso social implica considerar al individuo, a partir de su naturaleza social, que va a crear un imperativo de organización como factor determinante de sus logros.
Para que el hombre, ser biopsicosocial desarrolle estructuras que le permitan lograr sus objetivos y los de la organización es importante que conquiste la realidad, en continuo cambio, y la adapte a sus necesidades. Según Maslow (en enciclopedia de la psicopedagogía 1981, pág.373), las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son las fisiológicas, de seguridad y protección contra el daño físico y emocional, de amor, afecto, pertenencia, aceptación y amistad; además incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y también estatus, reconocimiento y atención, y finalmente el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento y realización del propio potencial (autorrealización).
Según Howatt (2007, pág.34), el factor orgullo tiene que ver con estas necesidades porque “el ambiente y la creación de oportunidades al interior de una organización permitirán a sus miembros estar orgullosos de sí mismos”. Así su sentido de pertenencia está satisfecho, y se da cuenta de la apreciación de su trabajo (estima), lo que mejora sus habilidades y eficacia (autorrealización). Al crearse estas oportunidades los elementos de una organización desarrollarán su esfuerzo de forma espontánea y voluntaria, por encima del nivel mínimo requerido. Howatt (2007 pág.35) lo define como su nivel de esfuerzo discrecional, considerando que éste aumentará porque los empleados sienten que sus esfuerzos demuestran su propia valía.
Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, estas necesidades no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos, pero indiscutiblemente están presentes en todo ser humano. La satisfacción de la mayoría de estas necesidades depende de agentes externos, por lo que supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social con el medio que lo rodea, y con el cual tendrá que interactuar diariamente en organizaciones.
Cultura
Reyes (2002, pág.47) y Lara (en diccionario del español usual en México, 2004, pág.306) señala que cultura es un vocablo latino que se deriva metafóricamente de la idea de cultivo, arte, y se relaciona a su vez con el proceso de cuidar y desarrollar la tierra. También se refiere a los modelos de desarrollo compuesto de conocimientos, valores, leyes y rituales diarios.
Cultura organizacional
Con base en lo anterior se puede afirmar que la organización, en sí misma, es un fenómeno cultural que varía según el estado de desarrollo de la sociedad. En ella existen patrones de comportamiento, resultado de la relación mutua entre los mapas personales de cada individuo. De esta convivencia surge la cultura organizacional que refleja valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de cada miembro de la organización, y marca las pautas acerca de cómo deben conducirse dentro de ésta. Schein (1992, citado en Boyett & Boyett 1999) atribuye este proceso a los fundadores que, luego de darle origen, lo insertan en las organizaciones a través de mecanismos. Fisher (mencionado por Chiavenato 1988, pág.46), afirma que la organización propicia que las personas piensen, perciban y razonen igual, de tal forma que sus conductas sean aceptadas en el molde social.
En las definiciones arriba citadas, se aprecia una constante: la de manifestarse mediante conductas compartidas por los miembros de una organización, producto de la dinámica al interior de ésta, lo que les permite crearse como un grupo social. Para García (2009, pág.143), la cultura es la manera en que cada organización aprendió a tratar su ambiente y a sus socios, es una mezcla compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas, que en conjunto representan la manera en que trabaja una organización.
Para conocer cómo se desempeñan las organizaciones es necesario identificar la estructura de la cultura organizacional, con la figura de un iceberg. En él, García (2009, pág.144) señala que la cultura organizacional muestra aspectos formales de fácil visibilidad: políticas, directrices, métodos objetivos, estructura, tecnologías, cargos, etc. (punta del iceberg), y oculta aspectos informales como percepciones, sentimientos, actitudes, valores, interacciones informales, normas grupales, etc. Estos aspectos ocultos son los más difíciles de comprender e interpretar; asimismo son resistentes a cambios y transformaciones. Manes (1999, pág. 54) citando a Shein (1992), indica que los niveles de la cultura organizacional se forman a partir de artefactos, valores compartidos y supuestos básicos.
Audirac (2007 pág.53) señala que “de esta manera se conforma la personalidad de la institución y transmite un sentido de identidad y pertenencia a las personas (“ponerse la camiseta”); orientando y modelando conductas tratando de generar significados compartidos”. Además, el aspecto operativo considera métodos de trabajo, tecnologías usadas, costumbres y ritos de la dirección, la planeación, la relación con los clientes y el exterior, celebraciones y reconocimientos, maneras de vestir, el lenguaje y otros aspectos pro pios del folclor de toda la comunidad. Lo anterior lleva a producir las historias, los mitos y los ritos que describen los comportamientos tanto de las personas como de los subgrupos operativos de la estructura organizacional.
Andrade (1996) refiere que “una cultura es fuerte cuando los valores están claramente definidos y ampliamente difundidos, los valores rigen la conducta de los miembros de la organización y jerarquizados en función de su importancia. De igual forma la cultura se considera funcional cuando permite a la organización alcanzar su misión y cumplir con sus metas, motiva y compromete a sus integrantes y sobre todo fomenta la integración y crea un ambiente sano de trabajo”. Al respecto, se puede afirmar que la cultura organizacional puede ser una de las mayores fortalezas de una organización, si se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye uno de los principales obstáculos; es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la organización deberá implementar acciones que modifiquen los elementos que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador.
Clima organizacional
Los factores y estructuras del sistema organizacional y su cultura dan lugar a un determinado clima en función de las percepciones de los miembros de ésta. Para Chiavenato (1988, pág.75), el clima organizacional “es la propiedad o cualidad del ambiente organizacional que es percibida por los miembros de la organización lo que va a influir en su comportamiento”.
Según Chiavenato (1988, pág. 78), los seres humanos están expuestos a una variedad de situaciones a fin de satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional (estado de ajuste). Éste no sólo implica la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad sino también la necesidad de un grupo social de estima y realización. Es la frustración de sus necesidades lo que causa los problemas de ajuste.
Debido a que esa satisfacción depende de otras personas, sobre todo de las que están en posición de autoridad, se hace importante conocer la naturaleza del ajuste y el desajuste. El ajuste es diferente en cada persona y depende del momento, y puede tener diferentes grados. Un ajuste muestra una buena salud mental, que se refleja cuando las personas se sienten bien consigo mismas, se sienten bien con otras personas y son capaces de enfrentarse por sí mismas a las demandas de la vida, lo que se relaciona con el grado de motivación de la organización. Según Howartt (2007, pág.24) la gente se desempeña mejor en una cultura que le da responsabilidad y le apoya, que en una que ataca y es estresante. Cuando el trabajador opera en niveles por encima de su percepción, sin recibir una adecuada motivación, convierte a la organización en un modelo de baja productividad.
Chiavenato(1988, pág.74) considera que hay dos determinantes ambientales de motivación: la expectativa (satisfacción o frustración) y el valor incentivo (cantidad de satisfacción o frustración), de los que se deriva un concepto: clima organizacional. Atkinson (1964, citado por Chiavenato, 1988, pág.74) menciona que el ambiente interno de una organización está relacionado con el grado de motivación de sus participantes, porque cada individuo tiene necesidades que se reflejan en sus comportamientos potenciales, que al ser estimulados por situaciones específicas provocan motivos que cambiarán la percepción del ambiente y, a la vez, un cambio de comportamiento.
Chiavenato (1988 pág.76) cita a Litwin y Stringer (1968), quienes postulan la existencia de seis dimensiones que explican el clima existente en una organización: estructura, que considera la percepción de las reglas, procedimientos trámites y otras limitaciones enfrentadas en el desarrollo del trabajo. Responsabilidad, que se refiere al sentimiento de autonomía en la toma de decisiones, relacionadas con el trabajo, producto de una supervisión de tipo general y no estrecha. Riesgos que, corresponden a los desafíos que impone el trabajo y el grado en que se promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Recompensa que es la retribución recibida por el trabajo bien hecho (más premio que castigo). Calor y apoyo, que se refiere a la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre pares y entre jefes y subordinados (apoyo mutuo).
Con base en lo que estos dos autores afirman, Chiavenato (2010, pág.76), señala que cada organización tiene su propio clima organizacional, y éste se crea por la variación en el estilo de liderazgo empleado (anárquico, autoritario, cuasidemocrático, democrático), que una vez creado provoca efectos significativos en la motivación y la percepción del ambiente por los miembros del grupo, y en consecuencia en el desempeño y el grado de eficacia organizacional.
Clima organizacional en las instituciones educativas
Considerando los conceptos anteriores y llevándolos al ámbito escolar, se puede afirmar que las instituciones educativas son organizaciones porque están compuestas por un grupo de personas que colaboran dentro de límites definidos para alcanzar una meta común. Estas organizaciones no son entidades educativas estáticas, sino que se desarrollan, crecen, actúan y cambian de acuerdo con su entorno. La escuela, si bien se ocupa de los problemas materiales, intelectuales y morales que entraña el sistema a que pertenece, también articula los diferentes elementos que concurren en el interior de ella.
La cultura de la institución educativa es el conjunto de actitudes compartidas por sus miembros; se manifiesta mediante la misión y la visión del plantel, marcos y teorías psicopedagógicos sobre el aprendizaje y la enseñanza, pero además se señalan ritos, lemas, ceremonias, significados, costumbres y tradiciones a través de los referentes que van a conformar la conducta y creencias de la organización escolar. Éstos últimos elementos representan la parte menos visible de la escuela, pero tal vez es la más importante, en ellos descansan los demás y es sobre los que generalmente hay que actuar para provocar cambios significativos.
La cultura de las instituciones educativas proporciona un sentido de identidad y pertenencia, puntos claves para motivar a los miembros de la comunidad escolar, considerando el logro de la empatía entre los intereses del personal y los objetivos de la institución. En contraste el clima escolar, elemento intangible pero con existencia tan real, afecta todo lo que sucede en la escuela. Por tal motivo es importante que al interior de la escuela el personal docente y directivos contribuyan a generar espacios de trabajo agradables, que responda a sus expectativas, y que además, permitan resolver de manera conjunta los conflictos surgidos de la interpretación de la cultura organizacional. Es necesario construir una nueva forma de hacer escuela, que más que un espacio físico, sea una organización que aprende, con una nueva modalidad de gestión y cultura escolar que permita situar a directivos, profesores y alumnos como reales protagonistas del hacer institucional, para garantizar de esta forma la calidad de la enseñanza.
Es esencial que la escuela se construya con las bases sólidas de una organización eficaz, que determine la obtención de mejores resultados, lo que significa que debe haber un cultura organizacional eficiente, una empatía entre las expectativas de los miembros de la escuela y los objetivos y metas de la institución y una buena percepción del ambiente (clima organizacional), producto de una gestión escolar bien definida, lo que implica la contribución de los miembros para generar un ambiente de trabajo idóneo que propicie el sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.
REFERENCIAS DOCUMENTALES
ANDRADE, Horacio 1996. El papel de la Cultura y la comunicación en las crisis Organizacionales [en línea].
Disponible en: http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n55/ocontreras.htmlrd
[consulta 15 octubre 2010]
AUDIRAC, Carlos 2007. Desarrollo Organizacional y Consultoría México; Ed. Trillas
BARNARD Chester 2010. Teoría de la Organización [en línea].
Disponible en: http:// www.slideboom.com/presentations/213112/CHESTER-BARNARD
[consulta 26 de octubre 2010]
BOYETT, J. & Boyett J. 1999. Las mejores ideas de los máximos pensadores de la administración. Bogotá; Ed. Norma.
CHIAVENATO, Idalberto 1988. Administración de Recursos Humanos México; Ed. McGrawHill
ENCICLOPEDIA de la psicopedagogía 1981. España; Ed. Océano Centrum
GARCIA, Requena Filomena 2009. Organización escolar y gestión de centros educativos , Capítulo X Ed. Aljibe
HOWATT, William A. 2007. 7elementos para influir en la cultura corporativa México; Ed. Panorama..
LARA, Luis Fernando 2004. Diccionario español usual de México México; Ed. Libros del Rincón
MANES, Juan Manuel 1999. Gestión estratégica para instituciones educativas. Argentina; Ed. Granica, S.A.
MORGAN, Gareth 1998. Imágenes de la Organización. México; Ed. Alfaomega
REYES, Castañeda 2002. Introducción a la Agronomía México; Ed. Trillas
